Porzucenie pracy – jakie są konsekwencje i dlaczego może to słono kosztować?

Prawo pracy bardzo często kojarzone jest wyłącznie z ochroną pracownika. Tymczasem jest to system oparty na równowadze praw i obowiązków obu stron stosunku pracy. Jednym z problemów, z którymi coraz częściej mierzą się sądy pracy, jest nagłe porzucenie pracy przez pracownika – zjawisko szczególnie widoczne w branżach o dużej rotacji kadr.

Stan faktyczny – jak doszło do sporu

Pracownik zatrudniony był u mojego klienta z kilkumiesięczną przerwą przez okres ponad 10 lat. Pracownik był kierowcą na trasach krajowych i międzynarodowych. Pracownik, znając specyfikę zakładu pracy, panującą atmosferę, zasady wynagradzania i ponoszenia odpowiedzialności finansowej przez kierowców, zdecydował się na ponowne zatrudnienie w firmie mojego klienta. Przed ponownym podjęciem zatrudnienia pracownik został zapoznany z informacjami dotyczącymi warunków zatrudnienia, a przede wszystkim z odpowiedzialnością finansową za straty powstałe z winy kierowcy, w tym m.in. dotyczącymi zniszczenia pojazdu czy jego uszkodzenia.

Pracownik podczas jednej z tras uszkodził samochód, którym wykonywał pracę. Pracownik nie kwestionował okoliczności, w jakich doszło do ww. szkody, jej wysokości ani swojej odpowiedzialności za nią. Nie była to pierwsza szkoda, jaką pracownik wyrządził w mieniu swego pracodawcy. Poprzednie dwie szkody wyrządzone przez pracownika zostały naprawione przez pracodawcę bez jakiegokolwiek finansowego obciążania pracownika.

Od wymiany niemal całego parku samochodowego w swoim przedsiębiorstwie pracodawca postanowił kwestię naprawienia szkody wyrządzonej w jego pojazdach przez kierowców regulować w drodze ugody zawieranej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Wynikało to z faktu, że wszystkie posiadane przez przedsiębiorcę samochody ciężarowe wraz z naczepami były ubezpieczone zarówno z tytułu OC, jak i Autocasco. Klient początkowo wszelkie szkody, tj. uszkodzenia czy zniszczenia własnych pojazdów, które wyrządzone zostały przez jego pracowników – kierowców, likwidował w ramach posiadanego ubezpieczenia AC. Powodowało to utratę zniżek za bezszkodową jazdę, a ubezpieczyciele naliczali nowe, wyższe składki OC i AC na kolejne okresy ubezpieczenia. Kierowcy – pracownicy Klienta, dostrzegając taką postawę pracodawcy, zaczęli zachowywać się mniej odpowiedzialnie, z lekceważeniem podchodząc do szkód wyrządzonych w mieniu pracodawcy.

W zaistniałej sytuacji Klient doszedł do wniosku, że opisana wyżej procedura naprawiania szkody w jego pojazdach staje się dla niego, jako przedsiębiorcy, nieopłacalna. Zdecydował, że będzie każdorazowo, indywidualnie oceniać wysokość odszkodowania, wychodząc od realnych wydatków, jakie poniósł na naprawę konkretnego pojazdu, a następnie analizując stopień zawinienia pracownika, granice jego odpowiedzialności wynikające z Kodeksu pracy, staż pracy etatowca, jego dotychczasową postawę, sytuację materialno-rodzinną oraz wysokość otrzymywanego przez pracownika wynagrodzenia za pracę.

Bardzo często kwota, jaką pracownik był zobowiązany zapłacić mojemu Klientowi, była niższa niż rzeczywista wysokość wyrządzonej szkody, dodatkowo – co do zasady – rozkładana na miesięczne raty, które pracodawca potrącał kierowcom z ich wynagrodzenia za pracę. Pracownicy mojego Klienta warunki ugody akceptowali i dobrowolnie je realizowali. Podobną praktykę Klient zastosował wobec pracownika w związku z opisaną wyżej szkodą wyrządzoną przez pracownika w mieniu Klienta. Nie wchodząc w szczegóły – Klient i jego pracownik dopracowali warunki ugody i rozpoczęli jej realizację. Podpisano ugodę, której treść odpowiadała wcześniejszym ustnym ustaleniom zawartym pomiędzy stronami.

Pracownik doszedł do wniosku, że choć dotychczasowa współpraca z pracodawcą układała się dobrze, to jednak z uwagi na konieczność osobistego pokrycia szkód wyrządzonych w mieniu pracodawcy kontynuowanie zatrudnienia wiązało się z ryzykiem ponoszenia konsekwencji finansowych. Mając świadomość, że kierowcy transportu międzynarodowego i krajowego są poszukiwani na rynku pracy, uznał, że nie będzie miał problemu ze znalezieniem innego zatrudnienia. Krótko po opuszczeniu zakładu pracy w piątek po południu pracownik poinformował pracodawcę, że porzuca pracę i że w poniedziałek do pracy się nie stawi. Swojej decyzji nie uzasadnił. Tak jak zapowiedział – tak zrobił. Jednocześnie skierował do Klienta pismo, w którym wskazał, że rozwiązuje umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i jako datę rozwiązania stosunku pracy wskazał piątek. Pismo dotarło do Klienta we wtorek.

Niestawienie się pracownika do pracy w poniedziałek spowodowało, że Klient tego samego dnia rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., tj. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Świadectwo pracy zostało odebrane przez pracownika w czwartek.

Ponieważ pracownik nie wskazał przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, pracodawca początkowo nie znał motywów tej decyzji. W pozwie dochodzono więc odszkodowania za szkodę wynikającą z zaprzestania świadczenia pracy. Dopiero w toku postępowania sądowego, po zapoznaniu się z odpowiedzią na pozew, pracodawca powziął wiedzę, że pracownik powołuje się na rzekome ciężkie naruszenie jego praw. W związku z tym roszczenie zostało zmodyfikowane i oparte na art. 61¹ k.p. w zw. z art. 61² § 1 k.p.

Wskazane w art. 61¹ k.p. odszkodowanie przysługuje wyłącznie w przypadku wadliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, a więc gdy pracownik składa oświadczenie mimo braku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Sąd uznał, że w realiach sprawy nie zachodziły przesłanki z art. 55 § 1 k.p. ani art. 55 § 1¹ k.p. Podkreślił również, że odszkodowanie to ma charakter sankcyjny i przysługuje niezależnie od rzeczywistej szkody po stronie pracodawcy. W konsekwencji zasądzono na rzecz pracodawcy kwotę 29.983,65 zł oraz koszty procesu.

Kiedy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Kodeks pracy przewiduje taką możliwość wyłącznie w ściśle określonych sytuacjach. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia jedynie w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę albo gdy orzeczenie lekarskie stwierdza szkodliwy wpływ pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniósł pracownika do innej odpowiedniej pracy.

Samo niezadowolenie z warunków zatrudnienia, konflikt w miejscu pracy czy otrzymanie lepszej oferty nie stanowią podstawy do zastosowania tego trybu.

Rozwiązanie umowy a porzucenie pracy

Porzucenie pracy polega na trwałym i nieusprawiedliwionym zaprzestaniu wykonywania obowiązków pracowniczych i nie powoduje automatycznego ustania stosunku pracy.

Konsekwencje porzucenia pracy

Porzucenie pracy może skutkować rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, wpisem do świadectwa pracy, utratą uprawnień związanych z wypowiedzeniem, brakiem prawa do odprawy oraz możliwością dochodzenia odszkodowania przez pracodawcę.

Czego uczy ta sprawa?

Umowa o pracę nie przestaje obowiązywać tylko dlatego, że jedna ze stron przestaje przychodzić do pracy. Porzucenie pracy może prowadzić nie tylko do zwolnienia dyscyplinarnego, ale również do odpowiedzialności finansowej. Decyzje podejmowane „z dnia na dzień” często mają długofalowe skutki prawne.

Podsumowanie

Jeżeli planujesz zakończenie zatrudnienia, warto upewnić się, w jakim trybie i na jakich zasadach możesz to zrobić. Z kolei pracodawcy powinni pamiętać, że w przypadku porzucenia pracy nie są pozbawieni narzędzi prawnych. Każda sprawa wymaga indywidualnej analizy, ale jedno jest pewne: w prawie pracy decyzje podejmowane „z dnia na dzień” rzadko pozostają bez konsekwencji. W razie jakichkolwiek pytań zachęcamy do kontaktu z adwokat Karoliną Blejwas-Szymczak, która z uwagi na posiadane doświadczenie udzieli profesjonalnej porady prawnej.