Częste absencje chorobowe pracownika a organizacja pracy

Częste nieobecności pracownika spowodowane chorobą stanowią istotny problem organizacyjny dla pracodawcy. W praktyce prowadzą one do konieczności bieżącego modyfikowania organizacji pracy, powierzania obowiązków innym pracownikom, a niekiedy również do pracy w godzinach nadliczbowych, co generuje dodatkowe koszty po stronie pracodawcy.

Powtarzające się absencje mogą także negatywnie wpływać na dyscyplinę pracy oraz postawy pozostałych członków zespołu, oddziałując pośrednio na funkcjonowanie całego zakładu pracy.

Obowiązek wskazania przyczyny wypowiedzenia

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zobowiązany jest – zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy – do wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Przyczyna ta powinna mieć charakter rzeczywisty, konkretny oraz poddający się weryfikacji.

Sama okoliczność korzystania przez pracownika ze zwolnień lekarskich nie przesądza jeszcze o zasadności wypowiedzenia. Kluczowe znaczenie ma bowiem wpływ absencji na funkcjonowanie zakładu pracy.

Charakter absencji chorobowej a możliwość wypowiedzenia

Niezdolność do pracy spowodowana chorobą jest co do zasady okolicznością niezawinioną przez pracownika. Nie oznacza to jednak, że pozostaje ona irrelewantna z punktu widzenia interesów pracodawcy.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, że zarówno długotrwałe, jak i powtarzające się absencje mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli prowadzą do dezorganizacji pracy. W szczególności wskazuje się, że znaczenie ma nie tyle sama przyczyna nieobecności, ile jej skutki dla pracodawcy.

Wymóg wykazania dezorganizacji pracy

Dla uznania wypowiedzenia za uzasadnione nie wystarczy ogólne powołanie się na częste choroby pracownika. Pracodawca powinien wykazać, w jaki sposób absencje te wpływają na funkcjonowanie zakładu pracy.

W szczególności chodzi o sytuacje, w których:

  • konieczne jest stałe reorganizowanie pracy,
  • dochodzi do opóźnień w realizacji zadań,
  • inni pracownicy są obciążani dodatkowymi obowiązkami,
  • utrudnione jest planowanie pracy i tworzenie harmonogramów.

W wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. (I PK 305/05) Sąd Najwyższy wskazał, że dezorganizacja pracy wynikająca z absencji pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia.

Ochrona pracownika w czasie choroby

Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym w okresie zwolnienia lekarskiego, o ile nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że wypowiedzenie może zostać dokonane dopiero po zakończeniu okresu ochronnego.

Długotrwała choroba a rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

W przypadku przekroczenia określonych okresów niezdolności do pracy możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 Kodeksu pracy.

Regulacja ta dotyczy jednak wyłącznie sytuacji długotrwałej absencji. W praktyce częściej występują przypadki absencji krótkotrwałych, lecz powtarzających się, które nie spełniają przesłanek zastosowania tego trybu.

Częste, krótkotrwałe absencje w praktyce

Powtarzające się, nawet krótkie nieobecności mogą w większym stopniu dezorganizować pracę niż jedna dłuższa choroba.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 marca 2014 r. (I PK 177/13), dezorganizacja pracy może występować również wtedy, gdy absencje nie powodują konieczności pracy w godzinach nadliczbowych przez innych pracowników. Wystarczające jest samo zakłócenie normalnego toku pracy.

Aspekt ekonomiczny i efektywność pracy

Nie bez znaczenia pozostaje także wymiar finansowy. Wynagrodzenie chorobowe, o którym mowa w art. 92 Kodeksu pracy, jest finansowane przez pracodawcę, mimo braku świadczenia pracy przez pracownika.

Dodatkowo częste absencje mogą wpływać na efektywność pracy, zwłaszcza na stanowiskach, gdzie wyniki mają bezpośrednie przełożenie na wynik ekonomiczny pracodawcy.

Brak ustawowych progów absencji

Przepisy prawa pracy nie określają, jaka liczba ani długość absencji chorobowych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę.

Ocena ta każdorazowo wymaga uwzględnienia całokształtu okoliczności, w tym charakteru stanowiska, częstotliwości nieobecności oraz ich wpływu na organizację pracy.

Niedopuszczalność rozwiązania dyscyplinarnego

Częste choroby pracownika nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Tzw. „dyscyplinarka” jest dopuszczalna wyłącznie w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, co nie ma miejsca w przypadku usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą.

Aktualność przyczyny wypowiedzenia

Przyczyna wypowiedzenia powinna być aktualna. Niedopuszczalne jest powoływanie się na absencje, które miały miejsce w odległej przeszłości i nie występują już w chwili dokonywania wypowiedzenia.

Jeżeli stan zdrowia pracownika uległ poprawie, a absencje ustały, brak jest podstaw do uznania ich za aktualną przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Zasady współżycia społecznego

Ocena zasadności wypowiedzenia powinna uwzględniać również zasady współżycia społecznego.

W orzecznictwie wskazuje się, że wypowiedzenie może zostać uznane za sprzeczne z tymi zasadami, zwłaszcza w przypadku pracownika wieloletniego, który dotychczas wykonywał swoje obowiązki w sposób nienaganny (por. wyrok SN z 21 stycznia 2003 r., I PK 96/02).

Podsumowanie

Częste nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Warunkiem jest jednak wykazanie, że absencje te w sposób rzeczywisty wpływają na funkcjonowanie zakładu pracy. Sama informacja o korzystaniu ze zwolnień lekarskich nie jest wystarczająca – decydujące znaczenie ma ich wpływ na organizację pracy oraz interes pracodawcy.

Każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia, dlatego dokładnie analizuję okoliczności konkretnej sytuacji. Rozumiem, że potrzeby klientów są różne, dlatego proponowane przeze mnie rozwiązania są zawsze dopasowane do danej sprawy. Na każdym etapie postępowania zapewniam wsparcie oraz przedstawiam jasne i zrozumiałe rekomendacje dotyczące dalszych działań.